如果某一天“被替代”，请不要无计可施
就像每个产品都有保质期一样，人员也会有生命周期：
对企业来说，尤其是已获得成功的企业，很容易陷入“走入老化却后知后觉”的境地，需要怎样的人和文化，才能对抗衰老？
对员工来说，年龄已不是资本，以往40岁这个职场天劫也有越来越年轻化的趋势，很多人已卡在了35岁这第一个职场十年。
无论对企业，还是员工个人，“过去的成绩都有可能成为未来的负担”。
1001天的火鸡
在看火鸡故事之前，想和大家先分享一段来自于一位著名船长的自述：
“根据我所有的经验，我没有遇到任何……值得一提的事故。我在整个海上生涯中只见过一次遇险的船只。我从未见过失事船只，从未处于失事的危险中，也从未陷入任何有可能演化为灾难的险境。”
——E·J·史密斯，泰坦尼克号船长，1907年
5年后，史密斯船长的船，沉没了。
没有看到未来的意外，还有一个巧妙的例子，就是感恩节的火鸡。想象一只火鸡，每天都有人专门喂食，日复一日，它会越来越相信生命是如此静好，安稳舒适……直到感恩节前的星期三下午，一个毫无准备的巨大变化发生了！
1000天的经历，不会告诉你第1001天的信息。从信心满满的船长、感恩节前后的火鸡，到现在我们看到的华为被清退的34+员工、一跃而下的中兴程序员、在朋友圈伤感地说再见的职场老黄牛……一直以来平静美好的生活，因突然的变化而被瞬间打破。
这种“在一家公司安安稳稳干到退休”的心态，并不是真实意义上的踏实忠诚，而是一种对企业、对个人都危险的错误。
温水煮青蛙
企业防老化，需要有活力的员工；老员工防职业瓶颈，需要企业给予发展空间。但有时候，员工尤其老员工就好比沙丁鱼，忠诚度虽高但缺乏积极性。
这随着公司成立的时间越久，工作3年或5年以上的老员工（各家公司对老员工的标准会有差异）也会越来越多，或许管理者会觉得这是件自豪的事情，公司的稳定性高、流动率低。
确实，老员工往往在某些方面拥有非常丰富的经验和资源，使企业“家有一老如有一宝”；但同时这种娴熟技能也会导致工作压力的减退，缺乏追求的员工就渐渐陷入了职业疲劳，久而久之很容易造成温水煮青蛙的组织氛围。
当在工作面前，下一步的思考开始变少时，其实我们已经在退步了，可能已经不再盘算未来几年将会怎样，也不再审视自己的能力边界。安全区待得太久，我们不想改变也不敢改变。
这时候就需要引进新的管理思维和方法，我们看到了很多这种“升级”实践，互联网、传统行业皆有。
打造员工活力的永动机
随着时代的发展，组织与人的关系变化也在悄然发生。工业时代，组织的成功大多来于效率，员工是无足轻重的螺丝钉；而现在，个人贡献者崛起，人才在组织价值的创造过程中扮演着越来越重要的角色。
可以说，今天组织的成功已脱离不了员工能力的释放。
作为国内分类信息领域的绝对霸主，58同城已从一个单一化的公司变成了一个多品牌的58集团，拥有超过25000人。这些年来，58为什么能够在几千家同类公司中脱颖而出，能够在超强实力竞争对手的高压下生存下来并发展壮大？
最重要的原因除了对业务战略的方向把控和顽强坚持，更难能可贵的是，这个25000人的超大型公司依然极力推崇着创业公司精神，通过不断从公司内部裂变出一个个创业项目，在集团大平台上孵化、竞争、成长的方式，成功打造了员工能力的永动机，使其充分发挥才能。
推力：打破员工的舒适圈
舒适圈这个概念相信大家都不陌生，这是一种精神状态，它导致人们进入并维持在一种不现实的精神行为中，会给人带来非理性的安全感。当人们建立了一个舒适区后，就会倾向于待在舒适区内，而不是走出去，这类似惰性。
作为一家行业第一的上市公司，要鼓励创业创新，就肯定会面临这样的问题：如何保持创业初期的狼性和干劲，如何还当自己一无所有，去为面包奋斗？
舒适圈画出来
每个人舒适圈的范畴都是不同的，积极地把自己的舒适圈画出来，尤其是进入工作熟练化后。工作时间一长，很容易就让自己进了一个舒适圈，待的越久这个圈越难突破。
姚劲波是一个勤奋的创业者，从公司起步到上市，再大举并购，他个人从未松懈过。而这种对赢的渴望和追求，也已深入到58员工的思维中。在58，似乎从成立第一天起就没有对自己满意过，整个团队在内心对自己取得的成就从来是不满意的。这种思维，促使着他们不断地探索生活服务领域的各种颠覆机会。
接受失败
你害怕的事情发生了，你会怎样？如果此时在脑海里把可能会发生的最坏情景勾勒一番，其实也并没有想象得那么糟糕。当你接受失败的能力增强以后，你走出舒适圈的勇气也会变大。
“容许犯错”是58引以为傲的企业价值观之一，倡导给员工试错的机会，不会因为创新导向的错误而扼杀员工的积极性。哪怕是二手交易市场中数一数二的品牌，转转的团队实际上也曾遭遇过多次失败的创业经历，但是却在这些过程中积累了用户和产品方面的宝贵经验，也正因为这些，团队才找到了成功的创新项目。
转变：调整员工的“学习曲线”
“创业开拓”已是58的组织基因，相匹配地，员工是否具备“创业开拓”所需的能力也变得非常重要。和很多公司相似，58也会面临人员逐步老化的现实，需要进行人员升级。
一方面，通过培训来提升员工能力，58专门设置了“火线人才”计划，给予老员工成长突破的学习机会，并且每个人都会得到VP级以上领导的辅导、管理和评估。
但是如果该项目结束时，员工还是无法获得突破提升就一定要Out。这种改造有经验的人、不行就淘汰的情况，在国内外已经越来越普遍。据数据显示，美国2016年被裁员的人群中，超过40岁被裁掉的概率是40岁以下员工的2.5倍。
另一方面，积极为员工提供各种调岗轮岗的机会。很多公司很难在企业内部孵化出新的创业项目，可能会和员工能力太偏科有关系，更多培养的是某个领域的专才，而不是适合创业开拓的综合型人才。
所以，58会为员工尤其是主管提供大量的轮岗机会，允许优秀的员工通过合理流动，到新的部门寻求新的挑战。这种做法，一方面防止员工在固定岗位中陷入职业疲劳，另一方面也能使他们从不同视角吸收到新的知识和经验。
这种从高大上的专才，向接地气的综合型人才的转变，摸爬滚打中优秀人才已提升了他们的综合管理能力，为企业未来可能的创业孵化项目做好了能力储备。
即使到了今天，58已在美交所上市，合并了劲敌，成为行业霸主，持续的创业开拓理念依然促使着他们不断孵化出一个又一个新的创业项目。
求新求变，应该是一家企业、一个人毕生的理念，如果一直在努力更新自己、完善自己，在面对不确定的未来时，至少不会陷入恐慌。
职场中最危险的人不是没经验、没人脉的职场新人，而是那种没有危机意识，只想混日子的人们，看不到世界的变化和自己的老化。
案例素材来源于“组织能力杨三角”创始人杨国安教授（肯耐珂萨研究院荣誉院长）的新书《变革的基因（实践篇）》，已获授权。
